Le dialogue en entreprise est un levier essentiel pour la cohésion des équipes, le bien-être des salariés et la performance collective. Pourtant, une communication fluide et ouverte ne va pas de soi. Elle doit être encouragée, entretenue et incarnée par le management.

Voici quatre axes essentiels pour favoriser un dialogue en entreprise efficace et bienveillant.

1. Les managers doivent montrer l’exemple

Un manager joue un rôle central dans la dynamique de communication de son équipe. Son attitude détermine souvent la qualité des échanges au sein du collectif. Pour instaurer un climat de confiance, il peut adopter ces bonnes pratiques :

• Écouter avant de parler : l’écoute active est essentielle. Reformuler, ne pas interrompre et laisser du temps à chacun pour s’exprimer renforce la qualité des échanges.
• Prendre des nouvelles sincères : un simple « comment ça va ? » doit être suivi d’une écoute attentive pour montrer un véritable intérêt.
• Co-construire au lieu d’imposer : impliquer les équipes dans la prise de décisions favorise l’engagement et la motivation.
• Demander du feedback et l’accepter : un manager doit être capable de recevoir des critiques constructives et de s’améliorer en conséquence.

Ce soft-skills font parties des compétences attendues des managers.

2. Identifier les signes de dégradation du dialogue en entreprise

Un dialogue sain doit être entretenu en permanence. Lorsque la communication se fragilise, plusieurs signaux peuvent alerter les managers et RH :

• Certains collaborateurs ne prennent plus la parole en réunion.
• Les décisions ne sont plus remises en question, ce qui peut signifier un manque de transparence ou de confiance.
• Des tensions non exprimées s’accumulent, ce qui impacte la collaboration et le climat de travail.
• Les malentendus se multiplient, rendant la coordination plus complexe.

Pour éviter ces situations, les entreprises doivent encourager l’écoute active, la demande régulière de feedback et la mise en place de nouveaux processus de prise de parole :

• Des tours de table en début de réunion pour recueillir les ressentis.
• Des boîtes à idées anonymes pour libérer la parole sur des sujets sensibles.
• Une rotation des rôles en réunion pour éviter la confiscation de la parole par une minorité.

3. Oser parler des sujets « sensibles » dès l’onboarding

Dès l’intégration d’un nouveau collaborateur, il est essentiel d’instaurer un cadre de confiance en abordant des thèmes parfois délicats, mais fondamentaux pour un environnement de travail sain.

Ce qu’un bon onboarding doit inclure :

• La présentation des interlocuteurs clés : référent handicap, membres du CSE, responsable QVT, point de contact en cas de discrimination, etc.
• L’information sur les recours possibles : aménagements de poste pour les salariés en situation de handicap, dispositifs de soutien, etc.
• La transparence sur les actions encore absentes : si une entreprise n’a pas encore de référent LGBT+, par exemple, le mentionner montre une volonté d’avancer sur le sujet sans prétendre que tout est déjà parfait.

Ne pas évoquer ces sujets peut envoyer un signal négatif aux nouveaux arrivants. Au contraire, les aborder ouvertement montre un engagement réel en faveur d’un environnement inclusif.

Il peut être difficile de les aborder soi-même, c’est pourquoi la sensibilisation par un prestataire extérieur peut-être une bonne alternative.

4. Améliorer la qualité du dialogue dans le recrutement

Le processus de recrutement est le premier contact entre une entreprise et un futur collaborateur. Un dialogue bien mené lors des entretiens peut faire toute la différence dans l’image laissée au candidat. Voici trois bonnes pratiques à adopter :

• Clarifier les attentes dès le départ : les missions, les défis du poste et les perspectives d’évolution doivent être précisés sans ambiguïté.
• Transformer l’entretien en un échange et non un interrogatoire : poser des questions ouvertes, permettre au candidat d’exprimer ses attentes et ses interrogations.
• Fournir du feedback, même en cas de refus : un retour constructif, même négatif, laisse une impression positive et permet au candidat de s’améliorer.

Conclusion

Le dialogue en entreprise est un pilier fondamental de la cohésion et de l’engagement des équipes. Managers, RH et dirigeants ont un rôle clé à jouer pour instaurer une communication de qualité, que ce soit dans la gestion quotidienne, l’onboarding ou le recrutement.

Encourager l’écoute active, donner de l’espace à l’expression et mettre en place des mécanismes pour recueillir la parole sont autant d’actions concrètes qui permettent d’améliorer durablement la communication interne.

Et vous, quelles sont vos meilleures pratiques pour améliorer le dialogue en entreprise ?